Zijn mondelinge afspraken ook geldig?
In de dagelijkse praktijk merken wij geregeld dat ondernemers geen schriftelijke arbeidsovereenkomst aangaan met werknemers. In sommige gevallen schiet dat er bij in door de dagelijkse werkdruk, anderen kiezen daar bewust voor. Aangezien deze keuze niet altijd op de juiste gronden is gebaseerd én behoorlijke risico’s met zich meebrengt, willen wij u daar in dit artikel op wijzen.
Mondelinge arbeidsovereenkomst
Arbeidsovereenkomsten zijn vormvrij en kunnen zowel mondeling als schriftelijk worden aangegaan. Bij mondelinge overeenkomsten is het echter in de praktijk problematisch en vaak zelfs onmogelijk het bewijs van de exacte inhoud van de arbeidsovereenkomst te leveren. De vraag of een bepaald beding gemaakt is en wat dan de precieze strekking is, laat zich in de praktijk nauwelijks bewijzen. Hierdoor ontstaat al snel een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Immers: men kan de afspraken omtrent de tijdelijkheid van de overeenkomst niet hard maken. Sommige bedingen, zoals het concurrentiebeding of de proeftijd, kan men zelfs alleen schriftelijk maken.
In de praktijk legt de wetgever alle onduidelijkheid die over de inhoud van de arbeidsovereenkomst kan bestaan altijd uit ten nadele van de werkgever. Het is de werkgever die normaliter zorgt voor de schriftelijke vastlegging van de arbeidsovereenkomst. Eventuele onduidelijkheden en onjuistheden rekent de rechter derhalve aan hem toe. De werkgever wordt, veel meer dan de werknemer, geacht de wet te kennen. Alle reden wat ons betreft om alle medewerkers een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan te bieden. Ook oproepmedewerkers.
Schriftelijke opgave
Hoewel we het dus aanraden een arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te gaan, is het geen wettelijke verplichting. Van bepaalde mondelinge afspraken moet u, conform het Burgerlijk Wetboek, echter wel schriftelijk opgave doen. Deze zaken neemt u normaliter in een schriftelijke arbeidsovereenkomst op. De werkgever kan deze ook opnemen in een schriftelijke opgave die binnen u één maand na aanvang aan de werknemer verstrekt. Het verschil met de arbeidsovereenkomst is dat de werknemer zijn handtekening niet hoeft te zetten. Dit betreft:
1. Naam en woonplaats van beide partijen
2. De plaats waar de arbeid wordt verricht
3. De functie of de aard van de arbeid
4. Het tijdstip van indiensttreding
5. De duur van de overeenkomst
6. De regels voor vakantiedagen en verlof
7. De duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen
8. Het loon en de termijn van uitbetaling
9. De gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week
10. Eventuele deelname aan een pensioenregeling
11. De toepasselijke cao
12. Betreft de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst zoals bedoeld in artikel 690?
Wanneer u (bepaalde) voorgaande punten op de salarisstrook opneemt kan schriftelijke opgave hiervan achterwege blijven.
Cao en sectorpremies
In veel gevallen verplicht een cao de partijen om een arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen. Het komt zelfs voor dat daarbij het gebruik van een bepaald model is voorgeschreven. In het laatste geval mag men er van uit gaan dat het toegestaan is het model aan te passen, zo lang u daarin tenminste de bepalingen uit het model opneemt.
Bovendien heeft het wel dan niet overeenkomen van een schriftelijke arbeidsovereenkomst invloed op de sectorpremie die een werkgever binnen de sectoren agrarisch bedrijf, bouwbedrijf, culturele instellingen, horeca algemeen en schildersbedrijf moet betalen voor werknemers die verzekerd zijn voor de werknemersverzekeringen. Binnen deze sectoren gelden namelijk twee premiepercentages: een hoog en een laag percentage. Standaard wordt het hoge percentage gebruikt en onder bepaalde voorwaarden, waaronder met name een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor ten minste een jaar met een bepaalde urenafspraak, mag het lage percentage toegepast worden. Het verschil is aanzienlijk.
Oproepmedewerkers
Als men geen schriftelijke arbeidsovereenkomst opstelt, betreft het meestal oproepmedewerkers. Werkgevers veronderstellen dan onterechte dat zij flexibeler zijn qua uitvoering en eventuele afwikkeling. Dit is echter een misverstand. Enerzijds wordt het daardoor al snel een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Daarnaast wordt, de eerste zes maanden van de arbeidsverhouding, de hoogte van de loondoorbetaling bepaald door het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden.
Vragen?
Mocht u vragen hebben, neemt u dan contact op met onze P&O-adviseur, Stijn van den Broek (s.broek@debeer.nl / 013-2116422).
